原创文章版权为：《哈佛商业评论》2020年2月刊关于“人才管理的数字化战略”。
原文作者：周丹，编辑：时青靖
读后有感，希望通过阅读深化理解后，结合我多年企业管理和项目管理经验，作更深层次的见解，除了通过文字总括分析加以以后回忆学习外，更希望给对正在企业管理的人才给予一定的帮助和讨论。
原文的一些精粹点
中国下一个十年，人才管理领域最关键的三个主题是：组织效能、数字化和企业文化；
中国人才企业管理成熟提升缓慢的主要原因：缺乏底层数字支撑决策，管理基础薄弱造成；
HR负责人一旦换人，企业势必面林人才管理体系重构重大问题；
人才管理数字化过程中，衡量人才数字信息人是否取得成功的直接指标是：老板的人才问题多久可以获得答案；
制定数字化规划，主要包括：
1）确保各管理领域线下运营流程、管理体系清晰和完善；
2）将人力资源管理信息化、数字化，以积累数据；
3）搭建统一集中性的人力资源数据平台，将各模块的系统数据引入集中的平台，确保唯一的数据来源。
HR关注的：硬件的完善、数字化思维的形成、HR还需要主动性影响企业领军管理人物。
人才信息管理库的数字化
根据领英在2018年发布的《人才管理数字化报告》[1]中，目前随着中国数字化管理国家战略日益提高，数据显示，中国互联网企业在数字化管理也随来随受CEO和CHO（Chief HR Officer，人力资源总监）所深度重视。
[1] 领英：《2018人才管理数字化报告》(请关注“区块新看点”百家号，私信索取报告完整版)
利用数字技术和数据分析模型建立人才信息管理库：
- KPI绩效管理的完善，从月度KPI细化到以周为单位的KPI规划，应用OKR工作法，从项目组、部门管理到小组的3个横向维度，列出关键数据指标，用Excel等工具完整地把员工所有数据关系地得到指标数据和绩效结果，从而为企业管理者提供实时的人才营运管理数据和决策根据；
- 上述第1点是日常员工管理方法，那么，对招聘诉求就有了最根本的核心基础了。因为员工淘汰或者转岗，都可以根据此数字化数据库决策方法得出某职位岗位对人才需求的关键职能，可以为企业更精准有效地匹配人才需求；
- 通过建立完善的人才数字化管理和决策数据库，企业不再担心更换CHO后内部日常管理陷入真空和架空状态，因为数字化战略模型和管理方针已经形成一套制度和模式，这当然需要企业软硬件配套设施同步更新起来。如企业智能OA（这里可以参考“企业微信+钉钉”双软体类型）、OKR工作法量化指导KPI考核制度、自下而上的问题反映（用项目式管理+扁平化，构成关系指标数据分析库）、管理层的产品项目关键数据指标考核；等等。
- 日常营运的数字化管理，这点下述会讲到，这里先提出我觉得目前喜茶的数字化大引擎战略模型十分值得我们学习和推行。
企业的数字化改造
首先我们可以先来学习一下喜茶的成功要决，喜茶在数字化全方面改造一举成为中国企业线上线下整合营销的领头羊：
